評論:年終將至,警惕企業再搞「末位淘汰」

  原標題:年終將至,警惕企業再搞「末位淘汰」

  銷售人員未做到「每日8次整點簽到」,被公司認定為履職不力而屢被降薪;連鎖超市開展評比卻未預先告知,一家偏僻門店的店長因銷量最低被降職;快遞網點負責人排名靠後被降為倉管員,質疑公司考核標準模糊……據工人日報報導,流行一時的末位淘汰被判違法後,一些企業轉而對「末位員工」隨意降職降薪。

  從末位淘汰,到現在的末位降職降薪,企業喜歡推行「末位機制」,本意是為了倒逼員工努力工作,但此舉卻侵犯了員工的合法權益,因為不管是末位淘汰,還是末位降職降薪,都是違法行為。

  將「排名末位」等同於「不能勝任工作」,這成了企業推行末位淘汰制度和末位降職降薪制度的藉口。但「末位」不意味著不能勝任工作,而且一些企業推行「末位排名」,也並不科學合理,企業存在隨意確定標準的問題,比如「偏僻門店的店長因銷量最低被降職」等現象。

  事實上,降職降薪的實質是變更勞動合約。勞動合約法規定,對於變動條款,用人單位須與勞動者協商一致。可見,企業單方面降職降薪,事先沒有取得勞動者的同意,也侵犯了勞動者的合法權益。所以,不管是末位淘汰,還是末位降職降薪,都可能侵犯勞動者的合法權益。企業又豈能拿違法的「末位機制」當「殺手鐧」。

  企業要調動員工積極性,不能採取非法手段。而針對此類職場亂象,除了勞動者要增強維權意識,對企業的侵權行為拿起法律武器抗爭外,勞動監察等相關部門,也要積極幫助勞動者維權,加大對企業的監管力度,督促企業依法用工。

  年終將至,要保護好勞動者的合法權益,讓「末位機制」等「不平等制度」消失,不僅需要企業加強法治意識,還要有關部門加大對企業的監管,督促企業依法用工,提高勞動者與企業的博弈能力,暢通勞動者的維權渠道,降低他們的維權成本。唯有如此,才能促進勞資關係和諧,實現「共贏」。

  □戴先任(職員)

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