末位就要降職降薪?專家:企業行使經營自主權不能任性

有公司曾推行末位淘汰制度,後來惹了官司才作罷。疫情期間公司效益下降,又把末位淘汰變成末位降職降薪。有員工疑惑:末位淘汰違法,末位降職降薪就成立嗎?律師表示,企業行使經營自主權不能任性。「末位」不能單獨作為企業淘汰員工的理由,當然也不能隨意成為降職降薪的藉口。

銷售人員未做到「每日8次整點簽到」,被公司認定為履職不力而屢被降薪;連鎖超市開展評比卻未預先告知,一家偏僻門店的店長因銷量最低被降職;快遞網點負責人排名靠後被降為倉管員,質疑公司考核標準模糊……

流行一時的末位淘汰被判違法後,一些企業轉而以「末位」對員工隨意降職降薪。「末位」能否作為降職降薪的正當理由?排名靠後是否必然等於「無法勝任工作」?企業應該如何行使經營自主權?

從末位淘汰到末位降職降薪

「『末位』二字時刻懸在我心上。」陳脈服務於遼寧一家獵頭公司,5年前她剛入職時,公司曾推行末位淘汰制度,後因惹上官司而作罷。

疫情期間,公司效益下降,把曾經的末位淘汰變成了調低末位員工的級別和薪水。

「企業為何老拿『末位』說事?」陳脈不禁疑惑,「末位淘汰違法,末位降職降薪就成立嗎?」

2021年4月,廣東省廣州市中級人民法院審理了一起勞動爭議案件。周某作為某速運公司營業點負責人,所在網點季度績效排名位列全區後25%。公司認為周某不能勝任工作,根據內部《管理辦法》將其崗位調整為倉管員,薪資也隨之變化。周某認為公司的考核標準模糊,其實質是藉機辭退部分老員工,避免與之簽訂無固定期限勞動合約。

一、二審法院均對此次降職降薪不予認可。法院認為,雙方在勞動合約中約定,周某的工作職責為運營管理,公司在未經協商的情況下將其從營業點負責人直接調整為倉管員,違反合約約定。此外,排名靠後不必然等同於不能勝任工作,公司沒有提供證據證明周某存在其他不能勝任工作的情形,故調崗行為缺乏依據。

「降職降薪的實質是變更勞動合約。」華東政法大學經濟法學院副教授李凌雲分析稱,勞動合約法規定,對於變動條款,用人單位須與勞動者協商一致。後來在各地裁審規則中發展為,用人單位在一定條件下可根據生產經營需要,或勞動者的工作表現,單方面對其崗位進行調整,但對於該行為的合法性、合理性應盡充分的舉證責任。

記者檢索裁判文書網發現,就單方面降職降薪而言,爭議集中在對勞動者工作表現的界定上。用人單位在庭審中經常將「排名末位」直接解釋為「不能勝任工作」。

北京市盈科律師事務所高級合伙人祝輝良說,在限定等級比例的考核中,有人居首,就必然有人居末。根據最高人民法院歷年發佈的指導案例,「末位」不能單獨作為企業淘汰員工的理由,當然也不能隨意成為降職降薪的藉口。

「是否勝任工作」誰說了算

在由末位降職降薪引發的勞動爭議中,法院剝開「末位」這個馬甲,將焦點對準「勞動者是否勝任工作」。那麼,勝任與否誰來定?怎麼定?

「這屬於企業經營自主權的範疇,但企業不能隨意確定標準。」李凌雲表示,根據原勞動部規定,不能勝任工作是指,不能按照要求完成勞動合約中約定的任務,或者同工種、同崗位員工的工作量,而且用人單位不得故意提高定額,使勞動者無法完成。在此基礎上形成的明確清晰的內部規章和考核制度,才能成為企業降職降薪的佐證。

制定考核制度,程序首先要合法。某連鎖超市在店長會議上宣布實行末位降職降薪,一郊區門店店長李某考核末位,將公司訴至法院。江蘇省蘇州市中級人民法院認為,超市對店長的考核指標未經民主程序制定,未經考核對象的確認,考核期限亦未預先告知,對會議之前的銷售一並進行考核也不恰當。公司領導也曾指出門店業績主要受選址影響,因此不能片面以業績作為淘汰店長的依據。

另一起勞動爭議糾紛案件顯示,一家奶粉公司的銷售人員唐某因連續數月績效考核結果均為C級以下,公司將其從18級營銷代表降為21級,年薪由84540元降至48000元。一審法院認為,雖然唐某所在公司通過職工代表大會確立了晉級、績效等管理辦法,但作為降職降薪依據之一的《獎懲制度》明顯不合理。

例如,其中規定,「講不文明語言、未按規定路線行走等屬於行為過失」,法院認為這已超出勞動過程和勞動管理範疇。另外,銷量是銷售崗位的關鍵業績指標,該制度規定的「每日8次整點簽到」「固定時間曬單」不符合唐某的崗位特徵,要求其嚴格遵照不具有合理性。

江蘇省南通市中級人民法院二審認為,規章制度在制定和完善時不僅要符合民主程序,內容也應兼具合法性和合理性,用人單位行使自主管理權不得越界,不能通過制定製度免除己方責任、加重勞動者責任、排除勞動者合法權利。

企業可通過合理分配績效薪資激勵員工

以前是末位淘汰,現在是末位降職降薪,企業為何執著於末位機制?

根據勞動合約法,勞動者在單位工作滿10年,便對無固定期限勞動合約享有強制締約權。李凌雲認為,對企業來說,合約期拉長,意味著靈活調動勞動力的空間變小。在這種束縛下,企業希望通過末位機制贏得一定自主權,淘汰表現平庸的員工,以削減用工成本。

「雖然以此調動員工積極性有合理的一面,但並非上策。」李凌雲認為,用人單位不能以罰代管。對於普通員工,企業不宜設置過高要求,「能否勝任工作」是判斷其是否合格的唯一標準,應該通過績效薪資的合理分配對勞動者形成激勵,而不是輕易降職降薪。

如若不認可降職降薪,勞動者應該怎麼辦?最高人民法院2021年發佈的一起案例顯示,戴某因在年度考核中排名倒數,被公司由課長降級為班長,戴某赴任5個月後反悔,提起訴訟。對此,法院認為,降職降薪實已履行數月,在此期間戴某並未提出異議,應視為認可調崗。

祝輝良提示勞動者,不同意調崗就不能到新崗位工作,要第一時間向單位表示反對。如果提出異議無效,或者單位以「末位」為名惡意降職降薪,應及時向勞動監察部門投訴或申請勞動仲裁。

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