打牌子、充門面、看數據 如何扭轉「第一學歷」偏好

原標題:打牌子、充門面、看數據 如何扭轉「第一學歷」偏好 來源:光明日報

考研、升學、就業,打牌子、充門面、看數據——

如何扭轉「第一學歷」偏好

「不歧視第一學歷,複試比較公平的院校盤點」「考研院校白名單!保護一志願」……記者在社交平台上簡單搜索,這類總結歸納的學校名單就映入眼帘。不論這些信息是否準確,如何「避坑」——盡量避開帶著「第一學歷偏好」之「有色眼鏡」的學校報考,成了不少考研人的無奈「試錯史」。

前不久,北大教授胡俊因第一學歷被本科生「質疑」上了熱搜,引發了公眾對於第一學歷偏好的討論。教育部也在其官網留言答覆中進一步澄清,「學歷」通常指的是最高或最後學歷,相關政策及文件中沒有使用「第一學歷」概念。近日,人社部也發佈相關通知,提出事業單位公開招聘不得將畢業院校、國(境)外學習經歷、學習方式作為限制條件。然而,無論是考研還是就業,在人才篩選過程中,「第一學歷」作為評價標準的現象仍屢見不鮮。

為什麼「查本科」會被不少用人單位默許成為一種「通用」標準?如何化解社會文化,乃至近幾年來滲透進校園文化中的「第一學歷」焦慮,建立公平、合理的選人用人觀?畢業生面對這一現狀應如何調整心態?記者進行了採訪。

1.或顯或隱、或明或暗,「偏好」存在於升學、求職各環節

「在招聘會上,當了解到我們專升本的背景時,所有的國企和央企都不招我們。最初各個公司的HR都說專升本可以報名,但到最後卻和我們講只招收全日制本科。」校園資訊博主「成都高校新鮮事」曬出了四川某院校畢業生的求助。

華東地區某985高校生命學院輔導員李虹(化名)告訴記者,自己和所帶研究生聊天時也曾聽說過學生求職期間有類似遭遇,「但主要是求職高校或研究所時,一般去企業的不會遇到,選調生、公務員的也不多。有的說是在簡歷篩選環節,第一學歷會被『篩查』;有的是在面試中被問及相關情況。」

「我也觀察到,自己學院有幾位比較優秀的碩士生,申請讀博但很多年都沒成功,一問才知道本科是『雙非』院校的,還有一位不是全日制本科,他們總是在最後面試被淘汰,當然這也許不是全部因素,但很可能在申請高校看來,這個因素很重要。」北京師範大學戰略人才研究中心主任、政府管理學院教授王建民說。

對「第一學歷」的挑剔,或現或隱地體現在招聘條件中。記者登錄某博士生求職網站,在東北地區某師範類高校物理與電子工程學院2021年的招聘啟事中發現,其對「高層次人才」「優秀博士(後)人才」的招聘條件均標明「(要求)物理、電子、電信、材料、化學相關專業」之外,還特意強調「應具有良好的本科、研究生教育背景」。

究竟何為教育背景「良好」?「學校統一要求,除藝術類崗位外,本科、碩士畢業學校均須具有博士學位授予權。」記者致電後在相關負責人的提示下,查看學校官網公告也發現了這一要求,「當然如果科研成果突出,也可以『額外考慮』下。」這位負責人表示,「還是主要看學術成果,對本科畢業學校,學校『也會參考』,總之綜合起來看吧。」

除了明確在招聘條件中指明,更多「偏好」則體現在簡歷篩選、面試等求職環節。「對於高學歷人才較為集中的大中城市招聘,篩簡歷時會要求碩士畢業於985高校,或者專業門類優勢突出的院校;而對於第一學歷,留下的簡歷我們會有個總量控制,80%應是211的本科或以上,如果求職者實習、社會實踐經歷很優秀,允許五分之一左右全日制本科即可。」某總部位於華南的知名房地產企業一位HR(人力資源專員)告訴記者,不僅簡歷初篩時「第一學歷」會是影響因素,在面試中,如果第一學歷處於劣勢,「學歷能力」這一項分值也會較低,「需要靠其他項突出表現來彌補,才可能順利通過。」

2.「上進」標尺、充實「門面」,指標固化背後有邏輯

那麼,用人單位為什麼認為第一學歷是合理的篩選評價指標?

「首先當然是提高面試效率,降低校招環節成本。」前述HR告訴記者,「第一學歷不僅反映求職者的學習能力,也影響著其交往面、接觸人群,第一學歷優秀人群往往因為同輩壓力會有比較高的上進要求,對於招聘者而言是『低風險』的選擇。」

也有用人者認為是否青睞、重視求職者的第一學歷,會因崗位而異,「招人這麼多年,感覺第一學歷優秀的是通常學校里的『好學生』,他們對技術工作和理論工作更有熱情,願意啃『硬骨頭』,甚至還有『技術強迫症』,比客戶要求還要精益求精。所以核心技術研發類的崗位我傾向於選擇一本高校或更好的。而後續學歷代表一個人的自律性和自我規劃能力,對於項目經理、市場、銷售等對情商要求高的崗位,我會更關注工作以後的學習進修經歷。」一位北京互聯網科技博主如是說。

王建民分析,相比企業,一些知名高校、科研機構選人用人更容易落入「第一學歷」窠臼。「起初這些單位樂於招收自己培養的人才,是為了追求培養的連貫性,研究、工作能很快上手。然而,當招了多少985、211學校的碩博士、招收了多少海歸博士成為一項統計乃至排名指標時,這種風氣就擴散到知名高校、企事業單位,可以說是自己製造了焦慮。」王建民提出,其中可能存在「充門面」嫌疑,每次公示名單,「秀」一下多大比例是名校畢業,也是一種宣傳手段。

在教育部教育發展研究中心副主任馬陸亭看來,學歷作為一種符號,既說明了學識的程度,也說明拼搏精神。「據我了解,『第一學歷』作為用人選人標準最早從新加坡開始,但新加坡是城市國家,教育發展相對均衡,而中國城鄉差異大,城市學生擁有較優越的基礎教育條件,且容易通過強化訓練獲得應試優勢,而這些對於同樣努力程度的農村學生十分不利。」

「我想,一個正常社會的發展應是包容的,具有很多個性的評價,而不應窄化為一個『門檻』。社會用人選人機制應當讓每個人都有前進動力,過於強調高考等某一階段評價相當於把評價維度『固化』了。」馬陸亭說。

「我認為揪住第一學歷不放,是勞動市場上用人單位不夠成熟的表現」,王建民向記者表示,「這隻能反映用人單位沒有把真正價值創造當作評價標準。如華為等知名企業,並沒有著眼於海歸、名校的牌子,而是著眼於其創造價值的潛力。家喻戶曉的數學家華羅庚、書法大師啟功先生並沒有擁有很高的學歷起點,照樣做出了世人認可的成就。所以不能簡單用第一學歷評價人才。」

3.抵制歧視、扭轉風氣,人才評價要向結果和價值導向轉變

「高校、科研機構需要人才具有相關領域深厚的基礎,但也應該看到,人才是『發展中的』。」王建民分析,一個人的成功,學歷起點也許是一方面,但也不能否定人的意志品質、長期堅持。所以,真正的標準應該交給社會,真正著眼於人才的價值。「其實用人單位應該反問自身,究竟要什麼樣的人才?究竟要為單位帶來什麼?而不能『為用人而用人』『打牌子、撐面子』。」

「將第一學歷作為簡單篩選標準實際上是一種『懶政』。」馬陸亭表示,「一些相對條件好、受應聘者青睞的單位自恃篩選餘地大,看第一學歷是『省時省力』的方法,所以在長期實踐中形成了這種風氣,而這也折射了中國目前從『文憑社會』走向『能力社會』的轉型『陣痛』,」馬陸亭分析,隨著中國高等教育跨過大眾化、普及化兩道關口,人力資源儲備愈發豐富。但從「文憑社會」走向看重實際能力的「能力社會」,仍要面對思想、觀念的跨越和轉型。

在前述地產行業HR看來,不少畢業生基於自己的學歷已經對目標行業、崗位形成了「固化」的認知,「在面試中,我觀察到不少畢業生因為學歷不自信影響自己的表達,在關鍵時刻不會主動爭取、努力展示自己,其實喪失了很多機會。」

「化解這一焦慮,我認為央企、高校應該做出表率,國家相關政策也應引導取消、淡化這一標準,如在制度設計時應把被評價人的學歷、性別隱去,由專業的第三方單獨評價人才學術成果,通過代表作評議、同行評議等,真正立足於人才可能發揮的價值,著眼於人才的潛力,淡化學歷的作用,也可以通過司法案例、政府約談、主流媒體批判等方式扭轉、糾正風氣。」王建民提出,與學歷相關的一系列「歧視」現象根源在於評價體系「一刀切」「簡單化」,看重表面符號和簡單經歷,「相信今後人才評價向結果導向、價值導向轉變,『第一學歷焦慮』會逐步淡出。」

記者注意到,人社部近日發佈的《關於職業院校畢業生參加事業單位公開招聘有關問題的通知》提出,事業單位公開招聘要破除唯名校、唯學歷的用人導向,建立以品德和能力為導向、以崗位需求為目標的人才使用機制;專業條件要求應當以完成崗位職責任務所需具備的管理能力、專業素質或者技能水平為依據。有職業技能等級要求的崗位,可以適當降低學歷要求,或者不再設置學歷要求。

「我想其一是要注重社會風氣的引導,其二從行政角度應出台相應規定,如果用人單位在招聘或晉陞條件存在明顯『第一學歷』歧視性門檻、招錄結果明顯不公的行為,應受到抵制。」馬陸亭談道,「而對於畢業生而言,要在『歧視』中磨鍊自己的抗挫能力,要正視社會的複雜性、多樣性,但也要相信社會還是看重能力、激勵人才的。」

王建民表示,面對種類繁多的就業「歧視」,畢業生要學會調整心態,實現由學生身份向職業人身份的轉變。既要有自己的規劃,也要適應社會的大環境,「可以提升最高學歷,面對社會選擇提升自己的綜合能力,從自身做起,拿出證明自己能創造價值的實際成果。」

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