財經 北京新浪網 高管跳槽聯想「翻臉」,競業限制模式還有多少市場生命力?

高管跳槽聯想「翻臉」,競業限制模式還有多少市場生命力?

  高管跳槽聯想「翻臉」,競業限制模式還有多少市場生命力?

  畢舸

  競業限制,作為舶來品,早已獲得中國法律的認可,成為不少企業普遍採用的員工管理模式,然而,競業限制模式卻屢屢遭遇商業現實的「軟抵制」。近期,聯想集團因前高管常程跳槽小米,向仲裁庭要求常程返還股權激勵金額、支付違反競業限制義務違約金,並繼續履行競業限制義務。目前,勞動爭議仲裁委員會已就此事公佈了裁決結果,常程將繼續履行競業限制義務,並支付違反競業限制義務違約金525萬元。

  這一事件之所以引發業界關注及討論,在於此類「違反」競業限制協議的現象已經多次發生。而對於競業限制協議,可謂支持者有之,反對者也有之,支持者認為這一模式是對企業商業秘密等核心權益保障的必要手段,而反對者則認為目前競業限制協議已經出現了濫用現象,過多過「寬」的競業限制條款一方面剝奪了員工的自由選擇權,另一方面也有損於市場人才流動性。

  之所以中西方都採用了競業限制模式,是因為在企業內部,高管以及關鍵崗位員工往往對企業經營狀況、技術等情況比較了解,有些人還是企業技術、商業運營業務的主導者,具有強大的資源掌控能力。而一旦上述類型的員工跳槽或創業,一般會選擇與自身業務及專業特長相同或者相近的領域,這對於企業來說該員工無疑從發展助手變成了競爭對手,更擔憂其將商業秘密及資源輸送給新企業,導致自身切身利益嚴重受損。

  不過,任何制度都可能存在雙刃劍效應。對於競業限制模式,不少員工擔憂的是,企業在競業限制範圍設定上過於寬泛,帶來自身就業創業受限範圍的過度擴大。在某個職場社交軟體上,筆者經常看到有互聯網企業的員工吐槽,企業所要求籤訂的競業限制協議幾乎涉及所有同行業的相關企業,員工簽訂就意味著未來一旦離職,將無法在該行業立足。

  此外,如果企業對員工採取競業限制,但給付的補償標準過低,員工也會認為這是一種不公平待遇。但基於中國勞資市場的現狀,員工很難在強勢的企業面前對低賠償標準說「不」。

  而關於違反競業協議後員工需要承擔的賠償標準,目前也是採取多種標準,包括以商業秘密被侵害遭受的實際損失作為賠償額、以違約人違反約定所獲得的全部收益作為賠償額、以被擅自公開的商業秘密的全部價值作為賠償額。

  但難點就在於,如何量化原企業的損失?尤其是跳槽的員工和新企業可能會對原有技術、產品等成果進行「迭代」,推出「形不似而神似」的新產品、新應用,這就導致了原企業的舉證難。

  更具有反諷意味的是,不少企業一方面對員工採取嚴格的競業限制協議,但同時為了招攬人才,往往又會採取違反這一模式的做法,比如通過所謂「戰略合作顧問」方式,不將人才列入正式員工,實際上通過支付高額「顧問費」,讓其履行員工職責。此外,還有企業以第三方途徑如勞務派遣,來規避直接雇傭所帶來的法律風險,在度過競業限制期後,再將對方招聘為正式員工。

  在上海市第一中級人民法院2018年發佈的競業限制糾紛案件審判白皮書中,分析了當前關於競業限制訴訟審理所存在的五大難點,包括競業行為查明難、競爭關係認定難、交叉領域適法難、在職競業違約金條款審查難和違約金合理區間酌定難,也涉及到立法、執法等各個環節的管理空白和有待完善之處。

  從現實層面來看,人才市場的規範化管理還指向更高的制度建設層面。競業限制是某種程度上的勞資博弈,需要進一步理順勞資雙方在其中的權利邊界。可以說,簽訂競業限制協議前,員工往往在有關條件約定上是弱勢一方,但簽訂競業限制協議及員工離職後,企業在員工違反競業協議時處於不利位置。

  因此,競業限制模式還有多少市場生命力,關鍵在於相關法律的同步優化。如何兼顧人才市場的開放性與企業商業機密的安全保障性,需要中國立法者及執法機構更深入研究商業時代的發展規律及變化,持續汲取來自法律專家、人才市場研究專家、企業和員工等各方的參考意見,對有關法律及時進行調整。唯有如此,競業限制模式才能起到應有作用,同時也不會誤傷勞資其中一方。