財經 北京新浪網 吳亞軍炮轟「家文化」!這些房企容易掉隊,地產人要趕緊逃離

吳亞軍炮轟「家文化」!這些房企容易掉隊,地產人要趕緊逃離

上周,龍湖內部論壇評論截圖流出,吳亞軍在龍湖鄭州一營銷員工帖子下發表了關於「公司不是家」的評論,在地產圈掀起軒然大波。

吳亞軍還在回帖中硬核強調:

「我今天開宗明義告訴大家,龍湖從成立第一天起,反對『家』文化!我們的關係首先是工作關係!龍湖講』初心』、講價值觀,但也講結果導向,也講KPI,也講交付,也講淘汰!主要是讓大家不要有錯覺!有員工前兩天見我打賞了瓏珠,叫我『吳媽媽』,對不起,敬謝不敏!在龍湖你可以叫我『老吳』,也可叫『吳老師』(其實我老師都不想當,因為誰都討厭別人好為人師!),其他『姐』、『媽』之類沾親帶故的名字就不用叫了!龍湖的文化是簡單直接,什麼時候變得如此『粘連』和『甜蜜』了?」

很多地產人為發帖者打抱不平,對吳亞軍的發言感到憤懣不平。有地產人跑來跟明源君討論:以前一直很嚮往加入龍湖,因為聽說他們企業文化好,培養體系好,薪酬待遇也不錯,但看了這些留言有些失望。

確實,吳亞軍這一系列回帖打破了很多人對龍湖的認知,現在很多房企都在倡導或踐行「家文化」,在公司營造家的氛圍,為什麼龍湖偏偏反對「家文化」?

明源君認為,吳亞軍的話沒毛病,公司不可能是家,對於某些一味鼓吹「家文化」的地產公司,地產人反而要謹慎選擇。

為什麼這麼說?明源君下來詳細來說。

為什麼公司不可能是家?

首先,家是講感情的地方,公司是講業績的地方。

提到家庭,大家想到的是愛和溫暖,無私的付出,無盡的包容等等。當家人犯錯,不管你多麼生氣,最終都會選擇原諒和包容。正如吳亞軍所言,家人之間不論是非,沒有對錯,只講包容,只講溫情。

但公司是以盈利為目標的組織,公司要有業績,要有發展,要給員工發薪資發獎金。如果公司一味講「溫情」,對員工錯誤和低業績無底線包容,必然會加速優秀人才流失,導致企業無法發展,最後可能離破產就不遠了。

早前聯想大裁員,就有員工寫過在文章《公司不是家》中寫道:

員工和公司的關係,就是利益關係,千萬不要把公司當作家。當然,這不是說我工作會偷懶。我仍然會好好工作,我要對得起聯想。

同時,我也覺得聯想沒有欠我的。聯想給了我這麼好的工作環境,這麼好的學習機會,還有不錯的待遇。但,公司就是公司,公司為我做的這一切,都是因為我能為公司做貢獻,絕對不是像爸爸媽媽的那種無私奉獻的感情。

認識到這一點,當我將來離開時,領導會肯定我的業績,我也會對領導說謝謝,不再會感傷。

事實上,公司和員工的關係的確就這麼簡單,員工為公司創造價值,公司為員工的勞動支付酬勞。當員工不能繼續為公司創造價值,也就意味著你快要離開了。

吳亞軍在回帖還提到,客服部由於不背指標,從170人被減到如今的20人,甚至還表示這個部門未來就沒有了,很多人可以轉崗去干別的高價值工作。

相信即便是天天喊著家文化的房企,如果員工不能創造價值,一樣會被開除。

但你在家永遠不會被開除,你和家人也不需要通過合約來維持彼此的關係。

其次,同事之間是理性關係,天然存在利益衝突,更像戰友,而非親屬。

除了公司和員工的關係,還有同事之間,也不可能是家人。很多推行「家文化」的公司,要求同事之間稱呼為家人。

但同事關係本質是一種理性關係。他們既是一起奮鬥的隊友,也是相互競爭的對手,同部門的同事之間天然就存在利益衝突,做朋友都難,更何況是做家人?

某地產50強營銷人告訴明源君,以前在別的公司,強調公平透明,大家有什麼話都可以敞開來說,對事不對人。

但現在這家公司強調家文化,強調相互幫助。自己領導還是老闆親屬,雖然啥都不懂,工作出錯,你也不好意思指出來。以前撕一場就能解決的問題,現在為了所謂和氣,只能憋著。

他表示,目前正在物色新的工作機會,這樣的房企,獃著太憋屈了,錢少,還沒有成長。

這些鼓吹「家文化」的房企

地產人一定要警惕

公司不是家,很多老闆心裏也明白這個道理,為什麼還是很多地產公司要推行「家文化」。不排除部分有情懷的房企真心對員工好,但也有些地產公司,他們天天喊「家文化」,其實別有用心。

一、一味談「家文化」,不捨得分享利益,希望員工單方面付出,不求回報

某百強房企員工吐槽,公司口口聲聲提「家文化」,還搞什麼家庭活動日、家庭餐廳,員工早上有早餐,晚上開會有宵夜,給人感覺很溫馨。但晚上經常開會開到11點,周末加班沒有調休,甚至沖業績階段還發文讓員工不要休假。去年年底,公司業績不太好,老闆直接取消了年終獎。

「需要你拚命的時候,就是家人。年底分錢的時候,就不談家了」。

這類公司根本不是真正在踐行「家文化」,只是打著「家文化」的幌子,以此提高員工忠誠度,利用感情控制員工,讓員工心甘情願為公司賣命,不求回報。

嘴上說尊重和重視人才,一到談錢的時候就摳摳縮縮,本質還是把員工當作賺錢的工具,而不是家人。

試問,公司如果真的把你當家人,會讓你整天無償加班嗎?對那些服務多年的老員工,會一直捨不得加薪資嗎?很多時候,校招生和老員工的薪資是倒掛的!

有地產人評論表示,很喜歡結果導向、簡單直接的企業,至少不虛偽。老闆不會用氛圍、感情這種詞綁架員工,要員工付出,這種企業更可能給出高於市場平均薪酬和發展機會。同時工作可能也更高效。

即使面臨著更高的被企業淘汰的風險,那也是個人升級打怪的過程中要學習成長的,何況,高風險會對應高機會。

二、以「家文化」替代「企業管理」,賞罰不明

還有很多房企之所以倡導「家文化」,本意是想以「家文化」替代「管理」。尤其是小房企,在起步階段喜歡推行家文化,因為省事、容易落地,效果好,利於控制。

比如某小房企,連績效考核都沒有,實行固定薪資,管理也很鬆散。但他們奉行「家文化」,對員工確實關懷得無微不至,員工也沒太大壓力。

但這類公司往往沒有建立起完善的管理機制,管理上不嚴格,加上缺乏公平公正的考核機制,對員工而言,努力與不努力區別不大,高業績員工在團隊中「吃力不討好」,最終導致該獎的不獎,該罰的不罰。久而久之,員工會徹底喪失鬥志,優秀人才也會快速流失。最終會限制整個房企的發展。

什麼樣的地產公司更值得加入?

可能很多地產人會說,不強調家文化,那應該強調什麼文化?到底什麼樣的房企值得加入?這個問題,明源君探討過很多次,相比容易停留在口號的「家文化」,明源君認為,房企只要做好以下幾點,地產人的幸福感會更高。

一、薪酬待遇具有競爭力

這幾年,很多頭部房企對人才的吸引力下降,原因就在於薪酬太低,不具有市場競爭力。

比如很多房企為了節約成本,1個人當2個人用,經理當總監用。可問題是,讓經理干總監的活,卻領著經理的薪水,錢給少了不說,職位也不給你提升。時間久了,心裏感覺委屈,肯定就走了。

相反,很多中型房企老闆捨得給人才發錢,利用高薪資挖走了很多人才。

地產行業是高強度快節奏高壓力的行業,很多地產人之所以能堅持下去,無非是希望能提高收入,帶給家人更好的生活。

二、公平公正的考核機制,每個人都憑能力升職加薪

這一點對於優秀人才特別重要。

比如有些家族企業,重要崗位都被親戚佔著,不會幹活,拿的錢比你多一倍,普通人想出頭難於登天,想想都生氣。

還有房企為了控制成本,花高薪去外面挖人,卻不捨得給老員工加薪,薪資倒掛讓老員工心裏難以平衡。

相反,那些結果導向、績效導向,有晉陞有淘汰的房企,雖然壓力大,但好歹付出了就有回報,自己就算輸也輸得明明白白。

三、管理上具有人情味

其實,很多房企口中的「家文化」,更多是一種人性化管理和人文關懷。

比如不要動不動就罰錢,不要限制員工午休,不要強迫員工發廣告等等。

好公司,絕不會把員工當成幹活的工具,在管理上一定會「以人為本」。好公司會努力幫員工平衡工作和生活,讓員工能心無旁騖的投入到工作。

比如建立員工休假制度,建立各種內部運動俱樂部,為有孩子的家庭組織親子游等等,都是人性化的體現。王石就曾說:「現代企業一定是制度化的,包括你的休息也都應該是制度化。如果你連休假都沒有時間,說明你在管理上有問題」。

四、福利待遇好

很多房企都建立了完善的福利體系,投入成本並不大,卻能大幅度提高員工的幸福感,牢牢抓住員工的心。

比如上下班提供班車,公司做一個牛逼的食堂,為員工提供宿舍,帶薪健身,年度旅遊,過年多放假等等。據說濱江去年春節放假19天,並獎勵員工2-5萬旅遊津貼,引發無數地產人的嫉妒。

五、文化簡單透明,人人平等

人天生渴望被關心被認可,得到公司及同事的尊重及認可對於員工很重要。

尊重員工最基本的是要做到所有員工人人平等,沒有等級概念,比如很多房企內部從來不叫什麼什麼總,而是直呼其名,這樣可以讓普通員工更勇於表達自己的觀點和想法。

有些房企連部門總經理都沒有辦公室,和基層員工一樣坐在卡座上,本質是強調平等。

本文來自微信公眾號「明源地產研究院」